העובדים מחפשים משמעות

המוטיבציה הפנימית נשענת על שלושה עמודי תווך - משמעות, אוטונומיה ומומחיות"

ככה מסבירה יהודית כץ, בכתבה המצויינת הזו על מוטיבציות עובדים בכלל ובימים המאתגרים האלה בפרט. כל המחקרים בעולם מראים שתחושת משמעות והתפתחות אישית במקום העבודה הם הגורם שמשאיר את העובדים באירגון לאורך זמן הרבה יותר מתנאים ומשכורת.

בפוזיציה האחרונה שלי כשכירה תעשייה כמנהלת R&D בחברת פינטק, היה לי מרתק ומאתגר מבחינה טכנולוגית.

התמודדנו עם הורדת זמן הטרנזקציות ממילי שניות למיקרו שניות, המסחר השתנה ממסחר אנושי למסחר אלגוריתמי ושינה את כל עולם הדרישות מהמערכת. בנינו dashboards ששינו את היכולת של ההנהלה, שניתחה כל טרנזקציה, ושל אנשי התמיכה לראות מה זורם במערכת בכל רגע נתון ואיפה נקודות הכשל, התממשקנו לטכנולוגיות וכלים חדשים, העברנו את כל מנוע המערכת מתשתיות של ווינדוס וג'אווה ללינוקס ו C++ ובכל זאת....

האתגר הכי משמעותי ביי פאר שהתמודדתי איתו כמנהלת, בחברה שהתמודדה עם תקופות לא פשוטות של הישרדות עיסקית, היה לשמר את הצוות המוכשר והמסור שהיה לי. לא רק לשמר במובן שלא יעזבו את החברה (retention) אלא לשמר אותם מחוברים (engagement ), תאבי למידה והתקדמות, יצירתיים, איכפתיים ומניעי תהליכים.

הרגשתי שאין לי מספיק יכולות בתוך ההוויה העיסקית, הלוחצת, התובענית, שתמיד נמצאת בחוסר כוח אדם וחוסר תקציב, להציע לכל אחד ואחת את מסלול ההתפתחות האישית שלהם, שלא בהכרח קשור למה שאנחנו כרגע נדרשים לעשות לגירסה הקרובה. וכמה ניסיתי...העברתי אנשים צוותים, תפקידים, נתתי אחריויות רוחביות ומקום ליוזמות, שיניתי מבנים אירגוניים, שיחקתי בכל הכלים שעמדו לרשותי, פה ושם הוצאתי לקורסים, כשאפשר היה, אבל..

it didn’t do the magic

יש כל הזמן טכנולוגיות חדשות שם בחוץ, קונספטים חדשים שמתפתחים, שפה שמתעדכנת ובעיקר כישורים חדשים שנדרשים בעולם העבודה החדש. הצוותים שלנו (ואנחנו המנהלים) כל כך עמוסים ביום-יום שלנו. חלק מאד גדול מהעובדים (וגם מהמנהלים) לא מצליחים, מתוך עצמם, לשבת וללמוד, להעשיר את עולמם המקצועי ולהחזיק את עצמם מעודכנים על מנת לשמר את ה workability בעולם העבודה הכה דינמי. הרבה מהם עושים את העבודה מעולה, "משייטים" ולא בכל רגע נתון יש לנו את האפשרות לאתגר אותם לתת את המעבר, למצוא עניין, משמעות וחידוש.

אז טכנולוגיה אמפתית

הלוואי והייתי חושבת אז על האופציה הזו כאמצעי ניהולי. אני יודעת להגיד היום בדיוק למי מאנשי הצוות אצלי זה היה מחזק בדיוק את הדברים שהתקשיתי להעניק להם

אילו היתה לי אז את היכולת במקום לשלוח לקורס מנהלים של יומיים או שבוע, שזה בהחלט צ'ופר אבל לא באמת עושה את השינוי ביום-יום של העובדים בסיום הקורס, מבלי שניתנת להם דרך לתרגל וליישם את מה שלמדו שם.

אם הייתי יכולה לתת להם תוכנית אמיתית של התנסות, "playground " לפתח את המיומנויות שירצו לחזק ושיקדמו אותם לתפקיד הבא שלהם, היינו מקדמים את עצמנו כחברה עיסקית שמרוויחה צוות מחובר יותר שקיבל הזדמנות לחיזוק יכולות וכישורים דרך התנסות מקבילה לחיי העבודה, מלאה במשמעות ותוכן.

זה באמת מחולל שינוי

היכולת לעשות פרויקטי צד במקביל לעבודה, פרויקט שהוא שלך, את.ה בחרת אותו, את.ה המוביל.ה שלו, אין מנהלים מעלייך שיגידו לך איך נכון לעשות אותו, את.ה נדרש.ת לקבל את ההחלטות על סמך כל הניסיון שצברת והחוזקות המקצועיות שלך ויש קהילה שמייעצת ומסייעת.

איך אמרה יהודית כץ?

המוטיבציה הפנימית נשענת על שלושה עמודי תווך - משמעות, אוטונומיה ומומחיות"

אבל מה עם העומס והעבודה מהבית והילדים בזום וכל הקושי מסביב?

זה פשוט עובד. זה עובד למי שרוצה לקחת אחריות על ההתפתחות האישית-מקצועית שלו. זה עובד כי זה מחובר למשמעות ומטרה חברתית וכי זו למידה והתפתחות כחלק מצוות שעובד ביחד והתחבר למטרה משותפת.

זה עובד בדיוק כמו שקשה לנו לגרד את עצמנו לקום לבד ב 6:00 בבוקר לריצה למרות שברור לנו עדכמה זה חשוב לשמור על כושר ופעילות גופנית ובאמת שכבר החלטנו אלף פעם שנתחיל ממחר. פתאם כשאנחנו חלק מקבוצת ריצה ויש לנו מיסגרת ומטרה משותפת של המרוץ הקרוב, שבו נשיג עבור עצמנו משהו שעוד לא השגנו עד היום, פתאם מצליחים להתעורר לפני הזריחה🌄.